Komisja Europejska przedstawiła wniosek w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, mając na celu zagwarantowanie na terytorium całej UE równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Wniosek ten jest jednym z priorytetów politycznych przewodniczącej Ursuli von der Leyen. Określono w nim środki na rzecz przejrzystości wynagrodzeń, takie jak informowanie osób ubiegających się o pracę o wynagrodzeniu, prawo do informacji o poziomie wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę, a także zobowiązanie dużych przedsiębiorstw do składania sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. We wniosku wzmocniono ponadto narzędzia umożliwiające pracownikom dochodzenie ich praw oraz ułatwiono dostęp do wymiaru sprawiedliwości. Pracodawcy nie będą mogli zwracać się do osób ubiegających się o pracę o informacje na temat ich wynagrodzenia w przeszłości, będą musieli także udostępniać na wniosek pracownika zanonimizowane dane dotyczące wynagrodzeń. Pracownicy będą mieli prawo do odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej.
Nowe środki, które uwzględniają wpływ pandemii COVID-19 zarówno na pracodawców, ale także na kobiety, które kryzys dotknął szczególnie dotkliwie, zwiększą świadomość na temat warunków wynagrodzeń w przedsiębiorstwach i udostępnią pracodawcom i pracownikom lepsze narzędzia walki z problemem dyskryminacji płacowej w miejscu pracy. Środki zostaną ukierunkowane na szereg istotnych czynników przyczyniających się do istniejącej różnicy w wynagrodzeniach. Ma to szczególne znaczenie w kontekście pandemii COVID-19, która pogłębia nierówności płci i zwiększa ryzyko narażenia kobiet na ubóstwo.
Przewodnicząca Komisji Europejskiej, Ursula von der Leyen, powiedziała: – Taka sama praca zasługuje na takie samo wynagrodzenie. Aby zapewnić równe wynagrodzenie, niezbędna jest przejrzystość. Kobiety muszą wiedzieć, czy są sprawiedliwie traktowane przez pracodawców. Jeżeli tak nie jest, muszą mieć możliwość podjąć walkę i uzyskać to, na co zasługują.
Wiceprzewodnicząca ds. wartości i przejrzystości Vera Jourová powiedziała: – Najwyższy czas, aby kobiety i mężczyźni zyskali możliwość dochodzenia swoich praw. Chcemy wzmocnić pozycję osób starających się o pracę i pracowników, udostępniając narzędzia pozwalające na domaganie się sprawiedliwego wynagrodzenia oraz dochodzenie swoich praw. Pracodawcy muszą zadbać o przejrzystość, jeżeli chodzi o ich politykę płac.
Komisarz ds. równości, Helena Dalli, dodała: – Wniosek w sprawie przejrzystości wynagrodzeń jest ważnym krokiem w kierunku egzekwowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dzięki niemu pracownicy będą mogli dochodzić prawa do równego wynagrodzenia. Pozwoli on także na zakończenie dyskryminacji ze względu na płeć w kontekście wynagrodzeń, a także na wykrywanie i zwalczanie problemu, który pragniemy wyeliminować od czasu przyjęcia traktatu rzymskiego w 1957 r. Kobiety zasługują na należyte uznanie, równe traktowanie i wartościowanie ich pracy, a Komisja jest zdecydowana zadbać o to, by ich miejsca pracy spełniały ten cel.
Przejrzystość wynagrodzeń i skuteczniejsze egzekwowanie zasady równości wynagrodzeń
We wniosku ustawodawczym skupiono się na dwóch podstawowych elementach równości wynagrodzeń: na środkach zapewniających pracownikom i pracodawcom przejrzystość wynagrodzeń oraz na lepszym dostępie ofiar dyskryminacji płacowej do wymiaru sprawiedliwości.
Środki na rzecz przejrzystości wynagrodzeń:
- Przejrzystość wynagrodzeń dla osób starających się o pracę: pracodawcy będą musieli przedstawić informacje o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego przedziale w ogłoszeniu o naborze lub przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawcy nie będą mogli zadawać potencjalnym pracownikom pytania o wynagrodzenie otrzymywane przez nich w przeszłości.
- Prawo pracowników do informacji: pracownicy będą mieli prawo do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
- Sporządzanie sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć: pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników muszą publikować informacje na temat zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w swoich przedsiębiorstwach. Na potrzeby wewnętrzne powinni również udostępniać informacje dotyczące zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
- Wspólna ocena wynagrodzeń: jeżeli sprawozdania wykażą zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć na poziomie co najmniej 5 proc., a pracodawca nie może uzasadnić różnicy czynnikami neutralnymi pod względem płci, taki pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzenia we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Lepszy dostęp ofiar dyskryminacji płacowej do wymiaru sprawiedliwości:
- Odszkodowania dla pracowników: pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, mogą otrzymać rekompensatę, w tym zaległe wynagrodzenie i powiązane premie lub świadczenia rzeczowe.
- Ciężar dowodu po stronie pracodawcy: udowodnienie, iż nie występuje dyskryminacja płacowa, będzie automatycznie obowiązkiem pracodawcy.
- Sankcje obejmujące grzywny: państwa członkowskie powinny ustanowić konkretne kary za naruszenie zasady równości wynagrodzeń, w tym określić minimalny poziom grzywien.
- Organy ds. równości i przedstawiciele pracowników mogą występować w postępowaniu sądowym lub administracyjnym w imieniu pracowników, a także mogą pokierować roszczeniami zbiorowymi dotyczącymi równości wynagrodzeń.
We wniosku uwzględniono obecną trudną sytuację pracodawców, w szczególności w sektorze prywatnym, i zadbano o proporcjonalność środków, zapewniając elastyczność małym i średnim przedsiębiorstwom (MŚP) oraz zachęcając państwa członkowskie do wykorzystywania dostępnych zasobów na potrzeby udostępniania danych. Roczne koszty sprawozdawczości dotyczącej wynagrodzeń, ponoszone przez pracodawców, szacuje się na 379–890 euro w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających ponad 250 pracowników.
Dalsze kroki
Przedstawiony dzisiaj wniosek zostanie przedłożony do przyjęcia Parlamentowi Europejskiemu i Radzie. Po jego przyjęciu państwa członkowskie będą miały dwa lata na transponowanie dyrektywy do prawa krajowego i przekazanie właściwych aktów Komisji. Po ośmiu latach Komisja przeprowadzi ocenę dyrektywy, której dotyczy wniosek.
Kontekst
Prawo do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej, począwszy od zawarcia traktatu rzymskiego w 1957 r. Wymów zapewnienia równego wynagrodzenia zawarto w art. 157 TFUE oraz w dyrektywie w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
W marcu 2014 r. Komisja Europejska przyjęła zalecenie w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości. Jednak skuteczne wdrożenie w Unii Europejskiej wspomnianej zasady i jej egzekwowanie w praktyce jest nadal poważnym wyzwaniem. Parlament Europejski i Rada wielokrotnie wzywali do podjęcia działań w tej dziedzinie. W czerwcu 2019 r. Rada zwróciła się do Komisji, aby ta opracowała konkretne środki służące zwiększeniu przejrzystości wynagrodzeń.
Przewodnicząca Ursula von der Leyen zapowiedziała, że wiążące środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń są wśród politycznych priorytetów obecnej Komisji. Zobowiązanie to powtórzono w strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025, a dzisiaj Komisja przedstawia w tym celu wniosek.
